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中人。

    郁玲往后就不再做梦了，不再借由那毫不现实的梦境来安慰自己。好像也成功了。可隔了几年的这个晚上，那个十几岁时认识的男生依然造访梦境，就像他从未离开过，对一个三十岁女人而言，也真是一种悲哀。

    郁玲开了灯，戴上眼镜，床头坐到天亮。所以开工是个好事情。何以解忧，唯有工作。

    郁玲年后上班首要任务，就是设计本年度的kpi，这是她作为绩效主管的主要工作。大企业里工作过的人对这都不陌生，翻译成中文就是关键绩效指标考核。一个人一个部门乃至一家公司的工作量最后都可以量化，依据各项事务不同的权重得出一个数值，这个数值的高低能决定员工们的工资和奖金。通常kpi的算法牵涉到公司的战略年度目标，就这些目标及资源的配置，逐次分解下去，到部门、到每一个员工。

    这也不是一个绩效主管可以闭门造出的，郁玲天天都要跑去和各部门开会，买菜似的讨价还价。她心里清楚，大家对绩效反感也不是今日才有的，晨星还处在不断壮大发展的过程中，指标一年三变，很大程度上影响了各个部门实际到手的奖金额。打交道还不到两个月，各部门经理都有点颓了，指标分配时都在找各种理由，要压低主要目标的权重数。

    郁玲在世方人事部轮岗时，就最不喜欢这朝令夕改的绩效工作，偏调到了晨星，就主管绩效。上头有新来的人事总监，底下有两位入职不到半年的新人。那些本可以放下去的基础工作，如今都得她亲力亲为、事事过问。

    这新上任的人事总监叫何青，原是一家快消品行业巨头的高级经理。负责薪酬的同事因是和郁玲一起从世方调过来的，私下里跟她说过，年薪八十万，若年底考核达成目标，再多加16%。郁玲瞄了一眼何总监的kpi初稿，其中一项就是要对晨星的组织架构来个大翻天。郁玲冷眼旁观，心道怪不得这些天来，何总监不肯跟他们这些中基层打成一片，也不问问具体的人事工作，每天就跑和新来的总裁聊天。

    哦，话说回来，这何总监还兼着晨星战略委员会的委员一职。两个来晨星加起来都不到五十天的人，连下面的部门领导人都唤不齐全，满腔满脑的热血，要高屋建瓴筹划晨星的未来。

    如果谈得兴奋了，何总监回来后会把他们都叫上，说开个小会。郁玲他们拿了笔记本去，想聊聊工作，毕竟有些事情是要总监过问总监出马的。何总监没让他们开始，只讲这一年人事部要如何的把结构再给压下去，再扁平化些。若要最大程度的激发员工动力，必须减少中间领导层，由基层员工对自己的事务负责。她又说起她的原东家，即便一个只做基层事务的内勤，也能有十几万的年薪，基层稳定，一块事务一块铁板，高层就能从闲杂琐事中脱身，好一心一意布大局做大事。

    郁玲他们几个主管交换眼神，那意思是你又要裁员。她终究不是个干大事的，没这等搞战略的韬晦。然后她就自己主管的工作插了句嘴，何总监说，你的kpi到了年中还要重做一回，毕竟承担主体、架构的都变了。郁玲就问，那现在做什么？还不如等到年中呢。我没意见，那全公司的人都要重做一回，没意见吗？

    郁玲和上司说话，历来是这口气，这也是她在世方干了八年，始终升得不快的主因。何总监十分不悦，说，现在还是按原来方法做，上半年还要按原来的考核。

    郁玲只能在心里喊声“cao”，你现在就放风声要变架构，无数人不知道自己何去何从，还有谁的关注点会在这份kpi上。还有到那时候，又要做新的kpi，又要进行半年的绩效考核，还要裁员，超人都受不了你这等压榨。

    开完会，回办公区的路上，培训组的同事叫住了郁玲：“玲姐，下午那个菁英会的培训，你去讲一下绩效吧。”

    以往从没有过入职培训就讲绩效的。这同事说：“昨天有学员跟我提到薪水晋升评级这些事。他们都是各大区各分公司竞选上来的，公司流程制度什么的，也不用讲太多，就想知道自己来晨星后有多大的期望值。公开课上不好讲薪酬，只好你去讲绩效了。别讲的太复杂，他们听不懂，都是搞技术和产品的，就讲些激励人心的例